穴井事務所が提案する賃金・賞与・退職金制度は、「簡単」「シンプル」「すぐできる」をモットーとしております。なぜなら、これら賃金・賞与・退職金に関する制度は、クライアント及びその会社の社員がそのユーザーであり、｢ユーザーが理解できてはじめて制度は動く｣からです。

穴井事務所はクライアント視点のオーダーメイドにて、制度設計を行いますので、必ずやクライアントの期待度・満足度に応えられるものと自信をもって提案いたします。

穴井事務所が提案する賃金制度はいたってシンプルです。
賃金制度のユーザーは、経営者自身であり、そこで働く社員です。
経営者及び社員が理解できない制度導入では、全く意味がありません。
よく、経営コンサルタントが作った賃金制度が結局はうまくいかなかったと聞くのはそのためです。
経営者と社員が共に理解して使いこなせる制度だからこそ、意味があり、その意義があるのです。

なぜ賃金制度が必要なのか？

賃金制度の5つのポイント

• 1優秀な社員にその能力や貢献度に応じた給与を払える（仕事と給与額のバランスがとれている）
• 2社員にも経営者と同じ上昇志向を持ってもらう
• 3社員を育て業績を伸ばす人材（人財）をつくる
• 4社員の給与について、経営者自ら説明できる
• 5経営が苦しい時でも給与を払える（解雇せずに経営できる仕組み）

賃金診断を実施中

穴井事務所が提案する賞与制度は「シンプル」がモットーです。
賞与とは本来、何のために支給するものなのでしょうか？
賞与とは”利益還元金”であると考えます。よって、会社に利益がでてはじめて賞与を支給するわけですが、現実的に社員目線で見ると、賞与は「生活給」であったり、もらえて当たり前的な考えが定着しているもの事実です。そこで賞与についてもあらためて自社でその意味と考えをルール化・制度化して、社員にもその意味を認識してもらう必要があるのではと考えます。

賞与制度の5つのポイント

• 1賞与は”利益還元金”として支給する仕組み
• 2優秀な社員に応じた賞与を払える（賞与こそ「成果主義」を）
• 3社員にも経営者と同じ上昇志向をもってもらう
• 4社員の能力・スキルを重視して社員のモチベーションをアップさせる
• 5決定賞与について、経営者自ら説明できる

多くの中小企業の退職金制度は、「勤続年数方式」を採用し、退職時の基本給に勤続年数に応じた一定の係数を掛けて退職金額を決定します。

例 ： 退職金の金額＝退職時の基本給×勤務年数×自己都合退職係数

これは、勤続年数だけで退職金の額を判断するシステムなので、経営者の予想をはるかに超える退職金額になるケースが多く見受けられます。 数年前より「退職金倒産」というキーワードが見受けられるようになりましたが、いよいよそれが現実味を帯びることとなってきました。
退職金は貴社の”隠れ債務”でもあります。多くの経営者が退職金制度に何かしらの問題や不安を抱えているではないでしょうか。”自覚症状”が出る前に、早目に手を打つことが、会社を守るために必要です。

急に退職金を見直す必要のある会社とは

• もう何年も退職金を見直していない
• 他社の退職金制度を参考にして作った
• 極端な右肩上がりになっている
• 何となく自己都合退職金係数があるが、意味がよく分からない
• 基本給に連動した退職金額になっている
• 勤続年数が同じだと、部長も一般社員も同じ金額
• 「自己都合退職」であれば、どのような辞め方をしても退職金の額は変わらない

退職金診断を実施中

いざ、自社にて新しい退職金制度を導入したいと思っていても、なかなか踏み出せないケースもあります。 要はどこから手をつけていいのか、誰に依頼すればいいのか、どれくらい費用がかかるのか…などなど。そこで、穴井事務所では、新制度導入を検討している経営者に退職金診断を行っております。退職金診断では、貴社の現行制度を分析し、その問題点や改善点、そのリスクを診断結果としてご提示いたします。その診断結果をベースにご提案させていただきますので、その内容にご納得いただいてからのご依頼となります。

少しでも自社の現行制度に不安がある経営者は、退職金診断をお受けすることをお勧めします。

人材育成（人財育成）のカギをにぎるのが評価制度だと考えます。
評価制度は、従業員の勤務成績等を定期的に評価し、それを昇格や昇給、賞与配分などに連動させようというものです。
穴井事務所では、貴社にあった「簡単」「シンプル」「すぐできる」評価基準書を作成し、その基準にしたがって各項目ごとに成績を評価する制度を提案します。

評価制度の3つのポイント

• 経営者が社員に何を期待して評価するのか明確になる
• 社員にとって評価基準が明確になるので、自分がすべき方向性がはっきり分かる
• 社員のスキルアップとモチベーションアップの実現が可能になる

経営者の本音として、「なぜ、あの社員はがんばってくれないのか」や「もう少しここを努力してほしいのに」など社員に対しての要望があるかと思います。また、一方、社員は「自分はこんなにがんばっているのに、なぜ会社は評価してくれないのだろう」や「この会社はいくら仕事をしても報われないんだな」と思っている場合があります。
これは、お互いの視点の違いと方向性が大きくずれていることが原因です。

まずは、会社が何を評価するのかを社員に説明できるようにすることがポイントです。

実は、すでに経営者の頭の中には、各社員を適正に評価しているはずです。
イメージすると各社員のランク付けがおそらく頭の中でできるかと思います、そのやり方が、評価制度の原点でもあります。しかしながら、それが経営者の頭の中にあるだけでは社員には全く伝わりません。社員はきっと「社長が好きに決めている」と思うでしょう この「好きに決める」事は決して悪いことではなく、経営者にはその理由があります。
その「好き」の基準は、「自分の期待通りに、つまり会社のためにやって欲しいことをやってくれているから」です。ということは、この「好き」の理由、つまり何を評価するのかを明確にし、その基準を社員にきちんと伝えることができればいいのです。

中小企業には、大企業のような複雑な人事考課制度は必要ありません。
なぜなら、経営者は、社員ひとりひとりの評価を頭の中ですでに行っています。要はそれを形にすればいいのです。
そのためには、オーダーメイドの評価制度が必要です。
穴井事務所が提案する「実践的な評価制度」は、必ずや貴社の期待度・満足度に応えられるものと自信をもっております。

労使トラブルを未然に防ぐ就業規則をご提案いたします

就業規則は、「職場のルールブック」と言えます。労働基準法では、従業員が10人以上の事業所において、その作成および届出が義務付けられています。
しかしながら、従業員が10人未満の事業所においても、無用なトラブルを避ける意味で作成しておいたほうが好ましいのは言うまでもありません。特に、懲戒処分などの罰則規定は、就業規則に具体的な定めがなければ一切行なうことはできませんので要注意です。また、万が一トラブルに発展してしまった際には就業規則の記載事項がかなり大きな判断材料とされる点にも注意が必要です。

就業規則の3つのメリット

就業規則作成までのプロセス