「雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会」では、令和6年２月から11回にわたり、雇用の分野における女性活躍推進やハラスメントについて、現状の分析や論点整理を行い、今後の在り方を検討してきました。
この度、報告書が取りまとめられ、厚生労働省から公表されました（令和6年8月8日公表）。
そのポイントは、次のとおりです。
□ 女性活躍推進法等を通じた雇用の分野における女性活躍の更なる推進
〇女性活躍推進法については、10年間期限を延長することが適当。
〇女性活躍に関する情報公表について、
・男女間賃金差異については、101人以上300人以下の企業においても公表を義務とすることが適当。
・女性管理職比率については、企業の実情を踏まえつつ、開示必須項目とすることが適当。
併せて、男女別管理職登用比率の付記を促すことも検討すべき。 など
□ 月経・不妊治療・更年期等の健康課題への対応
〇性差の特徴に応じて健康課題に取り組むことは社会的便益につながり、労働者個人の生活や仕事のパフォーマンスの向上につながるという視点が重要。プライバシー保護への留意も必要。
〇女性特有の健康課題への取組の要素を女性活躍推進法の事業主行動計画に盛り込むことを検討すべき。
〇女性特有の健康課題に取り組む企業を評価するための、えるぼし認定制度の見直しをすることが適当。 など
□ 職場におけるハラスメント対策の充実
〇一般に職場のハラスメントは許されるものではないという趣旨を法律で明確化することが考えられる。
〇カスタマーハラスメントについては、
・企業横断的に取組が進むよう、対策強化が必要。労働者保護の観点から事業主の雇用管理上の措置義務とすることが適当。
・定義については、次の3つの要素のいずれも満たすものとして検討すべき。
＜カスタマーハラスメントの3つの要素＞
① 顧客、取引先、施設利用者その他の利害関係者が行うこと
② 社会通念上相当な範囲を超えた言動であること
③ 労働者の就業環境が害されること
〇就活等セクシュアルハラスメントについても、事業主の雇用管理上の措置が講じられるようにしていくことが適当。 など
厚生労働省では、この報告書を踏まえ、今後、労働政策審議会雇用環境・均等分科会において、引き続き検討を行っていくということです。
今後の動向に注目です。
詳しくは、こちらをご覧ください。
＜雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会報告書を公表します＞
