穴井事務所が提案する賃金・賞与・退職金制度は、「簡単」「シンプル」「すぐできる」をモットーとしております。なぜなら、これら賃金・賞与・退職金に関する制度は、クライアント及びその会社の社員がそのユーザーであり、「ユーザーが理解できてはじめて制度は動く」からです。
穴井事務所はクライアント視点のオーダーメイドにて、制度設計を行いますので、必ずやクライアントの期待度・満足度に応えられるものと自信をもって提案いたします。
穴井事務所が提案する賃金制度はいたってシンプルです。
賃金制度のユーザーは、経営者自身であり、そこで働く社員です。
経営者及び社員が理解できない制度導入では、全く意味がありません。
よく、経営コンサルタントが作った賃金制度が結局はうまくいかなかったと聞くのはそのためです。
経営者と社員が共に理解して使いこなせる制度だからこそ、意味があり、その意義があるのです。
「がんばった社員とそうでない社員で給料に差をつけたい」、「社員をやる気にさせて、会社の業績を上げたい」というのが、経営者の考えではないでしょうか？中小企業の場合、はじめは経営者がエンピツなめなめで給与を決めてよかったのですが、ある程度の社員数になってくると、その整合性やバランスに問題がでてくるため、そういうわけにはいかなくなります。そこで、給与に関するある一定のルールが必要となります。穴井事務所の提案する賃金制度は”シンプル”をモットーとした「経営者による、経営者と社員のための賃金制度」です。
賃金制度の基本を決めるのは、経営者の思いと本音です。 賃金制度は、社員へのひとつのアピールでもあります。経営者の本音をルール化し、それを制度化することで、自社独自の賃金制度が完成するのです。
以上、5つのポイントを実現するため、クライアントの視点でオーダーメイドにて、制度設計を行います。
「何を頑張れば賃金が上がるのですか？」「何をすれば評価されるのですか？」に分かりやすく答えられてこそ、実践的な賃金制度と言えるのです。 必ずやクライアントの期待度・満足度に応えられるものと自信をもってご提案いたします。
いざ、自社にて新賃金制度を導入したいと思っていても、なかなか踏み出せないケースもあります。 要はどこから手をつけていいのか、誰に依頼すればいいのか、どれくらい費用がかかるのか…などなど。そこで、穴井事務所では、新賃金制度導入を検討している経営者に賃金診断を行っております。 賃金診断では、貴社の現行賃金制度を分析し、その問題点や改善点、そのリスクを診断結果としてご提示いたします。 その診断結果をベースにご提案させていただきますので、その内容にご納得いただいてからのご依頼となります。
少しでも自社の現行賃金制度に不安がある場合は、賃金診断をお受けすることをお勧めします。
穴井事務所が提案する賞与制度は「シンプル」がモットーです。
賞与とは本来、何のために支給するものなのでしょうか？
賞与とは”利益還元金”であると考えます。よって、会社に利益がでてはじめて賞与を支給するわけですが、現実的に社員目線で見ると、賞与は「生活給」であったり、もらえて当たり前的な考えが定着しているもの事実です。そこで賞与についてもあらためて自社でその意味と考えをルール化・制度化して、社員にもその意味を認識してもらう必要があるのではと考えます。
以上、5つのポイントを実現するため、クライアントの視点でオーダーメイドにて、制度設計を行います。
「何を頑張れば賃金が上がるのですか？」「何をすれば評価されるのですか？」に分かりやすく答えられてこそ、実践的な賃金制度と言えるのです。 必ずやクライアントの期待度・満足度に応えられるものと自信をもってご提案いたします。
多くの中小企業の退職金制度は、「勤続年数方式」を採用し、退職時の基本給に勤続年数に応じた一定の係数を掛けて退職金額を決定します。
これは、勤続年数だけで退職金の額を判断するシステムなので、経営者の予想をはるかに超える退職金額になるケースが多く見受けられます。 数年前より「退職金倒産」というキーワードが見受けられるようになりましたが、いよいよそれが現実味を帯びることとなってきました。
退職金は貴社の”隠れ債務”でもあります。多くの経営者が退職金制度に何かしらの問題や不安を抱えているではないでしょうか。”自覚症状”が出る前に、早目に手を打つことが、会社を守るために必要です。
中小企業にとって、退職金とは「老後の資金」なのでしょうか。
貴社では、定年退職まで勤務される社員の割合は○％いらっしゃいますか。
その会社にあった「退職金づくり」とは、支払原資問題・社員定着率等の企業風土の両方を考えた制度設計になると考えます。 仕組みは「簡単」「シンプル」「すぐできる」が一番です。また、退職金は「どのような辞め方が経営者は嫌うのか」を社員に伝える手段としても活用すべきです。 背信的行為者（懲戒解雇）だけでなく、例えば「繁忙期に一方的に退職していく社員」、「業務引継ぎをせず退職する社員」、「取引先の売掛金を未回収のまま退職していく社員」等、無責任なやめ方をする社員には退職金を減額できるルールを設けることができます。
経営者の思いや本音を形にした退職金構築を実現します。
人材育成（人財育成）のカギをにぎるのが評価制度だと考えます。
評価制度は、従業員の勤務成績等を定期的に評価し、それを昇格や昇給、賞与配分などに連動させようというものです。
穴井事務所では、貴社にあった「簡単」「シンプル」「すぐできる」評価基準書を作成し、その基準にしたがって各項目ごとに成績を評価する制度を提案します。
経営者の本音として、「なぜ、あの社員はがんばってくれないのか」や「もう少しここを努力してほしいのに」など社員に対しての要望があるかと思います。また、一方、社員は「自分はこんなにがんばっているのに、なぜ会社は評価してくれないのだろう」や「この会社はいくら仕事をしても報われないんだな」と思っている場合があります。
これは、お互いの視点の違いと方向性が大きくずれていることが原因です。
まずは、会社が何を評価するのかを社員に説明できるようにすることがポイントです。
実は、すでに経営者の頭の中には、各社員を適正に評価しているはずです。イメージすると各社員のランク付けがおそらく頭の中でできるかと思います、そのやり方が、評価制度の原点でもあります。しかしながら、それが経営者の頭の中にあるだけでは社員には全く伝わりません。社員はきっと「社長が好きに決めている」と思うでしょう この「好きに決める」事は決して悪いことではなく、経営者にはその理由があります。その「好き」の基準は、「自分の期待通りに、つまり会社のためにやって欲しいことをやってくれているから」です。ということは、この「好き」の理由、つまり何を評価するのかを明確にし、その基準を社員にきちんと伝えることができればいいのです。
中小企業には、大企業のような複雑な人事考課制度は必要ありません。
なぜなら、経営者は、社員ひとりひとりの評価を頭の中ですでに行っています。要はそれを形にすればいいのです。
そのためには、オーダーメイドの評価制度が必要です。
穴井事務所が提案する「実践的な評価制度」は、必ずや貴社の期待度・満足度に応えられるものと自信をもっております。
