穴井りゅうじ社会保険労務士事務所（熊本の社労士事務所です）

従業員が安心して働ける職場環境を提供できる（従業員への安心）

労働条件がしっかりと明示されている･･･例えば労働時間や傷病休職、育児休業などが明示されている、給与や退職金についてなどの待遇システムがわかる、などなど。
この会社の労働条件は「いまいちよくわからない」では、従業員は安心して仕事はできません。会社の事業発展のためにも従業員のひとりひとりが最大限に能力を発揮できる職場環境の整備が必要とだと考えます。

リスクマネジメントに役立つ（リスク管理）

労使トラブルや問題社員への対応に時間と労力を負担していませんか？

労使トラブルの具体的な事例をあげると下記のようなものが多く挙げられます。

就業規則はこのようなトラブルの予防、トラブルが起きたときの解決の手段として活用することができます。
労働基準法で定められている内容については、当然、当該法律の規定を優先させますが、例えば、法律に明確に規定されていない事柄などでトラブルになった場合、その解決手段としては、就業規則しかありません。

例えば、退職の申出時期については、労働基準法では記載がされていません。よって従業員から退職日直前に退職の申出があったら、経営者にとっては、現実、引き続きや後任者の問題があるので、安易に認めるわけにはいきません。そこで就業規則で退職の申出について、１ヶ月前などのルールを明確にして従業員に周知していたら、おそらくこの問題は発生しなかったでしょう。これはほんの事例の一部ですが、このように労使が「なあなあ」にしていたことをルール化することで、多くの労使トラブルは未然に防げるものと考えます。

また、万が一トラブルに発展してしまった際には就業規則の記載内容がかなり大きな判断材料とされる点にも注意が必要です。懲戒解雇のような重い処分については、どういった際に該当するかを詳細に定めておく必要があります。（はっきりと就業規則で懲戒の対象を示すことによって、抑制効果も期待できます）
問題社員への対応に時間と労力を負担していませんか？

従業員のモチベーションを高める（従業員のやる気）

どのような働き方をすれば、どのような報酬（給与・賞与・退職金・処遇待遇・裁量・福利厚生など）になるのかを明確化することで、従業員は、将来のビジョンや会社でのスキルアップなどのイメージができます。人は仕事で認められたことや、自分の責任や裁量で仕事が進められることにやりがいを感じます。そういう部分を刺激する制度を作り、就業規則に盛り込むことは非常に大切です。従業員のモチベーションを高めることで、活気ある職場となり、優秀な人材の確保及び定着につながります。安心して働ける職場環境の整備が会社へのロイヤリティーと従業員のモチベーションを高めることになるのです。